काठमाडौँ। संस्थामा पद माथि जाँदा जिम्मेवारी बढ्छ, निर्णयको भार बढ्छ र स्वाभाविक रूपमा पारिश्रमिक पनि त्यसैअनुसार बढ्ने अपेक्षा गरिन्छ। तर नेपाल कृषि अनुसन्धान परिषद् (नार्क) का S2 र S3 तहको तलब संरचनामा सिनियर तहभन्दा जुनियर तहको कुल कायम तलब बढी देखिन्छ भने यो सामान्य तलब अन्तरको विषय मात्र होइन।

यो प्रश्न एउटा कर्मचारीले कति रुपैयाँ पाउँछ भन्नेमा सीमित छैन। प्रश्न हो—नार्कमा तलब संरचना कुन आधारमा बनाइएको छ? तहगत जिम्मेवारी र पारिश्रमिकबीचको सम्बन्ध कहाँ छ? अनि यस्तो विसंगति देखिएपछि त्यसलाई सच्याउने संस्थागत संयन्त्र कहाँ छ?

कृषि अनुसन्धानका लागि दक्ष वैज्ञानिक तथा प्राविधिक जनशक्ति उत्पादन, संरक्षण र परिचालन गर्ने जिम्मेवारी बोकेको संस्थामा कर्मचारीको पारिश्रमिक संरचना नै अस्पष्ट वा असंगत देखियो भने त्यसको प्रभाव केवल तलब पर्चामा सीमित रहँदैन। यसले कर्मचारीको मनोबल, पदोन्नतिको आकर्षण र संस्थाप्रतिको विश्वाससम्म असर पार्न सक्छ।

S2 ठूलो कि S3? तलबले उल्टो कथा किन सुनाउँछ?

S2 र S3 बीचको पदक्रम स्पष्ट छ भने त्यसअनुसार जिम्मेवारी र अधिकार पनि फरक हुनुपर्ने हो। तर सिनियर तहमा रहेको कर्मचारीको कुल कायम तलबभन्दा जुनियर तहमा रहेको कर्मचारीको तलब बढी छ भने त्यसको वस्तुनिष्ठ कारण सार्वजनिक रूपमा बुझिने गरी स्पष्ट हुनुपर्छ। यहाँ एउटा महत्वपूर्ण कुरा छुट्याउनुपर्छ।

जुनियर कर्मचारीको तलब बढी हुनु आफैंमा गैरकानुनी वा गलत भएको निष्कर्ष निकाल्न मिल्दैन। सेवा अवधि, ग्रेड, व्यक्तिगत तलब संरक्षण, विगतका निर्णय, भत्ता वा अन्य स्वीकृत सुविधाले यस्तो अन्तर ल्याउन सक्छ। तर त्यसले अर्को प्रश्नलाई झन् गम्भीर बनाउँछ—

यदि यस्तो अन्तर नियमअनुसार हो भने नियम के हो?
यदि पुरानो निर्णयको परिणाम हो भने त्यसको आधार के हो?
र यदि संरचनागत त्रुटि हो भने अहिलेसम्म किन सच्याइएन?

यही प्रश्नको जवाफ आवश्यक छ।

‘व्यक्तिगत तलब’ भनेर उम्किन मिल्छ?

कर्मचारीको व्यक्तिगत तलबलाई आधार बनाएर मात्र संस्थाको तलब संरचना मूल्यांकन गर्न मिल्दैन। तर व्यक्तिगत तलब र तहगत तलब संरचनाबीचको सम्बन्ध अस्पष्ट भयो भने व्यवस्थापनमाथि प्रश्न उठ्छ।

कुनै कर्मचारीको विगतको सेवा नियुक्ति वा विशेष अवस्थाका कारण तलब संरक्षण गरिएको हो भने त्यसको नीतिगत आधार, स्वीकृति प्रक्रिया र अवधि स्पष्ट हुनुपर्छ।

नत्र एउटै संस्थामा पदभन्दा व्यक्तिको पुरानो तलब बलियो हुने अवस्था सिर्जना हुन सक्छ।

त्यसपछि पदोन्नति वा तहगत उन्नतिको अर्थ के रहन्छ?

जिम्मेवारी बढ्ने तर तलब संरचनाले त्यसलाई नमान्ने हो भने कर्मचारीले किन माथिल्लो तहमा जान खोज्ने?

यो नार्कको मानव संसाधन व्यवस्थापनसँग जोडिएको आधारभूत प्रश्न हो।

वैज्ञानिक संस्थामा यस्तो प्रश्न अझ संवेदनशील

नार्क सामान्य प्रशासनिक संस्था मात्र होइन। यसको मूल जिम्मेवारी कृषि अनुसन्धान, प्रविधि विकास र कृषि क्षेत्रका लागि वैज्ञानिक ज्ञान तथा जनशक्ति निर्माणसँग जोडिएको छ।

यस्तो संस्थामा दक्ष जनशक्तिलाई टिकाइराख्ने विषयमा पारिश्रमिक संरचनाको ठूलो भूमिका हुन्छ।

यदि सिनियर तहमा पुगेपछि पनि पारिश्रमिकको संरचनागत लाभ स्पष्ट नदेखिने हो भने त्यसले पदोन्नति, जिम्मेवारी र संस्थाभित्रको करिअर प्रगतिप्रति कर्मचारीको धारणा प्रभावित गर्न सक्छ।

विशेषगरी अनुसन्धानमा लामो समय लगानी गरेर विशेषज्ञता हासिल गरेका जनशक्तिका लागि संस्थागत तलब संरचना केवल आर्थिक सुविधा होइन, उनीहरूको जिम्मेवारी र योगदानको औपचारिक मूल्यांकन पनि हो।

अब चाहिएको छ ‘कसको तलब कति?’ होइन, ‘किन?’ को उत्तर

यो विषयमा भावनात्मक बहस वा व्यक्तिगत कर्मचारीलाई लक्षित टिप्पणीभन्दा पहिले तथ्य परीक्षण आवश्यक छ।

नार्कले S2 र S3 तहको—

• आधारभूत तलब,
• ग्रेड तथा ग्रेड संख्या,
• विभिन्न भत्ता,
• व्यक्तिगत तलब संरक्षणसम्बन्धी व्यवस्था,
• तहगत जिम्मेवारी,
• पदोन्नतिपछि हुने तलब समायोजन,
• र कुल कायम तलब निर्धारणको आधार

सहितको संरचना परीक्षण गर्नुपर्छ। त्यसबाट मात्र वास्तविक विसंगति कहाँ छ भन्ने देखिन्छ।

यदि सबै कुरा नियमसम्मत छन् भने त्यसको आधार स्पष्ट पार्दा प्रश्न स्वतः कमजोर हुन्छ। तर नियम, निर्णय र व्यवहारबीच अन्तर छ भने त्यसलाई सच्याउने जिम्मेवारी व्यवस्थापनकै हो।

प्रश्न आज S2 र S3 मा छ, भोलि पूरै संरचनामा पुग्न सक्छ

तलब संरचनामा देखिएको एउटा असंगति समयमै पहिचान गरेर सच्याइएन भने त्यसले अर्को तहमा पनि समस्या निम्त्याउन सक्छ।

आज S2 र S3 को प्रश्न छ। भोलि अन्य तहमा पनि पदक्रम र पारिश्रमिकबीच असंगति देखिन सक्छ। त्यसपछि व्यक्तिगत गुनासो बढ्ने, समान काममा असमान व्यवहारको प्रश्न उठ्ने र संस्थाभित्रै अविश्वास बढ्ने सम्भावना रहन्छ।

त्यसैले यो विषयलाई ‘दुई तहका कर्मचारीबीचको तलब तुलना’मा सीमित गर्नु गलत हुनेछ।

यो नार्कको मानव संसाधन नीति, पारिश्रमिक निर्धारण प्रणाली र संस्थागत सुशासन परीक्षण गर्ने अवसर हो।

अब नार्कले तीन प्रश्नको जवाफ दिनुपर्छ

पहिलो—S2 भन्दा S3 तहको कुल कायम तलब कम देखिनुको आधिकारिक कारण के हो?

दोस्रो—यो अवस्था विद्यमान नियम तथा स्वीकृत तलब संरचनाअनुसार हो कि विगतका निर्णयबाट सिर्जित अपवाद हो?

तेस्रो—यदि संरचनागत विसंगति हो भने यसलाई कहिले र कसरी सच्याइँदैछ?

यी प्रश्नको जवाफ खोज्नु कर्मचारीको तलबमा हस्तक्षेप गर्नु होइन। बरु सार्वजनिक स्रोतबाट सञ्चालित संस्थामा तलब निर्धारण प्रणाली कति न्यायोचित, पारदर्शी र तर्कसंगत छ भन्ने परीक्षण गर्नु हो।

ढिलो नगरी पुनरावलोकन आवश्यक

नार्कको तलब संरचनामा S2 र S3 बीच देखिएको यो अन्तर तथ्यगत रूपमा पुष्टि हुन्छ भने यसलाई सामान्य मानेर लामो समयसम्म थाती राख्नु उचित हुँदैन।

तर सुधारको अर्थ कसैको तलब घटाउनु मात्र पनि होइन। तह, जिम्मेवारी, अनुभव, सेवा अवधि र संस्थागत योगदानलाई समेट्ने स्पष्ट तथा पूर्वानुमानयोग्य पारिश्रमिक संरचना बनाउनु दीर्घकालीन समाधान हो।

किनकि समस्या एउटा कर्मचारीको तलबमा होइन, तलब निर्धारण गर्ने प्रणालीको विश्वसनीयतामा हो।

आज प्रश्न उठेको छ—सिनियर भन्दा जुनियरको कायम तलब बढी किन?

यसको तथ्यगत जवाफ दिन र आवश्यक सुधार गर्न जति ढिला हुन्छ, प्रश्न त्यति नै गहिरिँदै जानेछ।

अन्ततः कुरा S2 र S3 को तलबमा मात्र रोकिने छैन। प्रश्न उठ्नेछ—नार्कमा नियम कसरी बन्छन्, तिनको कार्यान्वयन कसरी हुन्छ र संस्थाका अन्य काम–कारबाहीमा पनि यस्तै संरचनागत असंगति छन् कि छैनन्?

त्यसैले अब आवश्यक छ—आरोप होइन, तलब संरचनाको पूर्ण परीक्षण; बचाउ होइन, तथ्यको सार्वजनिक स्पष्टता; र ढिलाइ होइन, आवश्यक सुधार।